PENGURUSAN DALAM ISLAM

PEMBERIAN GANJARAN: MOTIVASI DALAM PEKERJAAN? 

DISEDIAKAN OLEH

AIN SHUKIRAH BT RAZLAN (02DAT16F1041)

NURSYUHADA BT MUSA (02DAT16F1011)

UMMI NADIA BT ROSLAN (02DAT161143)

SITI NOOR ADILAH BT FAUZI (02DAT16F1103)
AZYAN SYAMIMI BT AZMAN (02DAT16F1077)
FARID BIN MOKHTAR (02DAT16F1105)

DISEDIAKAN UNTUK

PUAN WAHIDAH BINTI MAT SAID

ISI KANDUNGAN
    1.0Pengenalan
    2.0Pemberian ganjaran

Ø Pengertian

Ø Faktor

Ø Tujuan

Ø Contoh ganjaraan
3.0Motivasi Dalam Pekerjaan
4.0Meningkatkan Motivasi Pekerjaan
5.0Merancang Motivasi Pekerjaan
6.0Kesimpulan

4.0                     7.0Penghargaan  
                     8.0Rujukan
88

 1.0 PENGENALAN

Pemberian ganjaran merupakan aspek paling penting dalam dunia pekerjaan. Ganjaran juga dapat mempengaruhi motivasi pekerja dan sekaligus meningkatkan produktiviti organisasi. Sesebuah organisasi harus mengetahui betapa pentingnya ganjaran itu dalam mempengaruhi kualiti dan produktiviti.

Organisasi menawarkan pelbagai bentuk ganjaran bagi menrik minat ramai pekerjan serta mengekalkan pekerja yang diterima itu dalam organisasi. Ganjaran yang menarik dapat mempengaruhi motivasi kerana pemberian ganjaran yang sewajarnya dan berpatutan menyebabkan mereka merasakan sumbangan mereka kepada organisasi dihargai dan bersedia menunaikan tanggungjawab serta memberi hasil tugas yang baik.

Ganjaran terbahagi kepada dua iaitu ganjaran kewangan yang diberi secara langsung kepada pekerja sendiri seperti gaji atau upah, bonus, elaun dan pampasan. Manakala ganjaran bukan berbentuk kewangan ialah perubatan percuma, cuti, kenaikan pangkat dan pengangkutan.

Faktor ganjaran menjadi aset yang terpenting dalam memotivasikan pekerja tidak dinyatakan berpendapat bahawa gaji yang diberikan adalah motivasi yang strategik kepada pekerja dan bukan hanya merangkumi gaji malah ganjaran-ganjaran lain diantaranya bonus, cuti, elaun dan pengangkutan. Walaupun pelbagai faktor lain yang menyumbang kejayaan organisasi. Namun pemberian ganjaran akan menjadi faktor yang penting boleh membawa kepada kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi di samping produktiviti pekerja itu sendiri.

Oleh itu, organisasi mewujudkan organisasi harus mewujudkan sistem ganjaran yang efektif dan fleksibel bagi memotivasikan tingkahlaku pekerja dan mempercayai bahawa pekerja mempunyai keperluan, nilai matlamat dan jangkaan yang berbeza terhadap ganjaran yang ditawarkan.

2.0 PEMBERIAN GANJARAN

Ø  EKTRINSIK – ganjaran kewangan seperti kenaikan upah dan bonus.

Ø  INSTRINSIK – ganjaran penghargaan seperti surat pujian dan sijil pekerja cemerlang.

Oleh itu, seseorang pengurus harus mengambil peluang dengan sebaik mungkin untuk menyediakan ganjaran instrinsik kepada pekerjanya.  Dalam hal ini seseorang pengurus tidak boleh bersifat kedekut untuk tidak memberikan pujian dan penghargaan yang sepatutnya kepada pekerjanya yang berprestasi cemerlang.Menurut Muhammad Abdul Rauf (1994), pembayaran upah, gaji dan yang berkaitan sewajarnya dilakukan mengikut apa-apa yang dipersetujui oleh kedua belah pihak. 

Pembayaran tersebut perlu dilakukan secara tepat mengikut waktu bekerja dan jumlah hari bekerja.  Ganjaran sewajarnya patut diberikan kepada kakitangan yang melakukan usaha dan pencapaian luar biasa sebagai memberikan pengukuhan dan motivasi kepada yang terlibat dan menjadi contoh kepada kakitangan yang lain.

PENGERTIAN GANJARAN

Ø   Seperti yang telah kita ketahui pengertian ganjaran ialah imbalan.

Ø    Segala sesuatu yang telah kita lakukan pada akhirnya pasti akan menghasilkan sebuah ganjaran yang baik mahupun buruk sesuai dengan apa yang telah dilakukan.

Ø  Sehingga ganjaran dalam organisai merupakan suatu imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja kerana sudah bekerja atau menyumbangkan tenaganya kepada suatu organisasi.

Ø  Dan juga merupakan sesuatu yang dikehendaki dan dihargai oleh pekerja kerana ia merupakan satu pengakuan.

	Maksudnya: “Sesiapa yang beramal soleh, lelaki atau perempuan, sedang ia beriman, maka sesungguhnya Kami akan menghidupkan dia dengan kehidupan yang baik; dan sesungguhnya Kami akan membalas mereka, dengan memberikan pahala yang lebih dari apa yang mereka telah kerjakan.”

    

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NILAI GANJARAN

1.              Besar atau kecilnya ganjaran atau gaji yang diberikan.

2.              Prestasi, dimana apabila pegawai arau anggira suatu organisasi mempunyai prestasi yang bagus maka ganjaran yang diberikan akan lebih baik.

3.              Pengalaman, apabila pegawai atau anggota organisasi mempunyai pengalaman kerja ataupun berpengalaman dalam berorganisasi maka ganjaran pun akan lebih baik.

4.     Potensi yang dimiliki oleh pegawai ataupun anggota organisasi,         potensi boleh mempengaruhi cara pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi dalam bekerja ataupun menyelesaikan tugasnya serta dalam memecahkan suatu masalah, sehingga tujuan organisasi boleh tercapai.

TUJUAN GANJARAN

Ø  Untuk memberikan motivasi pada setiap pekerja yang bergabung atau bekerja pada suatu organisasi ataupun suatu perniagaan.

Ø  Para pekerja dapat lebih termotivasi untuk melakukan tugas-tugasnya dengan lebih baik dan efisien dmei mendapatkan ganjaran yang setimpal atas segala jerih payah yang mereka lakukan.

Ø  Sehingga tujuan suatu organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Ø  Tugas-tugas dalam suatu organisasi itu perlu adanya suatu bahagian sumber daya manusia yang merupakan bahagian penting dalam suatu system ganjaran organisasi.

Ø  Dapat mempengaruhi sikap dan kepuasan serta prestasi kerja.

Ø  Membantu organisasi memperoleh pekerja yang baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya.

Ø  Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan.

Ø  Mempertahankan pekerja dalam organisasi.

CONTOH-CONTOH GANJARAN

1)    Berbentuk kewangan

-Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program keuntungan bersama dan komisen

        *Kenaikan gaji

·        Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada system gaji yang tetap.

·        Majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang cemerlang  dalam               tugas pada bila-bila masa.

       *Bonus dan program keuntungan bersama

·        Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah sejumlah wang yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan.

   **Ganjaran dalam bidang pendidikan

·        Di dalam system pendidikan para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada pencen atau KWSP. Bgi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang menunggalkan profesion mereka sebelum tempoh pencen yang di tetapkan, tidak akan mendapat pencen mereka sama sekali.

2)    Bukan berbentuk kewangan

         *Anugerah pencapaiaan

·        Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan.

·        Anugerah tersebut boleh diberikan dalam bentuk saguhati atau hadiah kenang-kenangan.

         **Perubatan percuma

·        Mendapat rawatan percuma di klinik swasta

       ***Surat penghargaan

·        Pujian sama ada berbentuk tulisan atau lisan samaada secara persendirian atau hadapan umum merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja.

      ****Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

·        Memberi pampas an apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang keupayaan bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas.

·        Para pekerja yang berpendapatan kurang daripada RM2000 sahaja layak menerima pampasan ini.

·        Sumbangan pekerja adalah 0.5% daripada gaji bulanan dan 1.25% adalah sumbangan majikan.

3.0 MOTIVASI DALAM PEKERJAAN

Motivasi Pekerjaan adalah sangat penting bagi anda yang ingin bertahan di karier tertentu, untuk mengembangkan karier, bahkan untuk mencapai jenjang karier tertinggi. Tanpa motivasi kerja adalah tidak mungkin anda mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan berimbas pada kemajuan karier anda.

       Orang-orang yang berjaya dalam karier adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. Jika seseorang yang memiliki keterampilan begitu menarik, ertinya dia memiliki motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, ertinya dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Termasuk mereka yang selalu disiplin bekerja, kerana motivasi kerjanya yang luar biasa.

         Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang bersedia menggantikan posisi anda. Belum rakan kerja, para pekerja yang datang dari luar negeri, bahkan karyawan di perusahaan pesaing pun boleh mengancam karier anda.Jika anda tidak mampu mempertahankan kerja yang baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja anda..

4.0 MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA

Beberapa perkara perlu dilakukan ;

1.    Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh: Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.

2.    Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.

3.    Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilatih menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.

4.    Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.

5.    Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.

6.    Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.

Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya.

5.0 MERANCANG MOTIVASI PEKERJA

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat. Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya. Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.

Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah ; 

1.Abraham Maslow

   Hierarki Keperluan

Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"

Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).

Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.

Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

• Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.
• Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
• Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
• Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)
• Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan. Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2. Teori "Expectancy" oleh Vroom

Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:

• dapat menangani perbezaan
• memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu
• mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
• mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran

3. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam

(John Stacy Adam's Equity Theory)

Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.

Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

4. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke

(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke

Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)

Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

• adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu
• matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah
• matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi
• matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

• matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan
• penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan

5.Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor

(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)

Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

• Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas
• Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja
• Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan
• Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja

 Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.

 6.0 KESIMPULAN

Secara kesimpulanya, polisi dan system pemberian ganjaran dan faedah adalah satu tugas yang dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti dihadapi dalam, membentuk sitem ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka bentuk system ganjaran dan faedah ini, kaedah melaksanakannya juga  bukan mudah. Persoalan yang sering di timbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini ke atas peningkatan prestasi pekerja.

7.0 PENGHARGAAN

Assalamualaikum.

Bersyukur kehadrat Illahi kerana dengan limpah kurniaNya dapat juga kami menyiapkan folio kami yang telah diusahakan selama ini yang bertajuk “Pembeian ganjaran:Motivasi Dalam Pekerjaan”. Folio ini amat penting buat kami memandangkan perkara ini merupakan sebahagian daripada kerja khusus subjek pengurusan dalam islam.

Ribuan terima kasih saya ucapkan kepada individu penting yang banyak membantu kami sepanjang kami menyiapkan projek folio saya ini. Pertama sekali kepada rakan-rakan di dalam kumpulan kami kerana beliau telah banyak memberikan bimbingan dan semangat kepada kami semua.Sekalung penghargaan untuk pensyarah subjek kami kerana memberikan tunjuk ajar kepada kami sepanjang kami menyiapkan folio ini. Selain itu, kami juga sangat menghargai jasa pensyarah subjek kami kerana memberikan bimbingan, dan nasihat yang amat berguna untuk folio kami serta membantu kami dari semasa kami susah dan senang. Jasa beliau yang akan kami kenang ke akhir hayat. Tidak lupa juga kepada rakan-rakan seperjuangan yang sama-sama berhempas pulas dalam menyempurnakan projek masing-masing. Bantuan kalian dari segi informasi terkini mengenai projek folio amat hargai. Budi kalian yang sanggup meluangkan masa untuk memberikan maklumat tidak akanvlupakan. Akhir sekali terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu secara langsung atau tidak langsung sepanjang projek dijalankan dan dibentangkan.

 

8.0 RUJUKAN

www.berpayungkaniman.blogspot.com